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绩效考核体系须客观、公平、全面
2013-02-26 来源： 点击： 次
案例一：
销售员王林接到经理孙涛的电话后回到公司。孙涛拿出月度考核报表，提醒他：“这个月销售指标怎么还是不达标呢？我上次可是已经提醒过你了……”无奈之下，王林只好在月度考核表签字确认。
一周后，王林收到公司人力资源部的解除劳动合同通知书，理由是连续两次绩效考核不合格。王林直奔办公室理论，不料孙涛回答：“入职时你没看员工手册吗？手册上可写得清清楚楚，你还签了字呢》。”
王林一时语塞，自己为公司工作好几年，仅仅是两次考核不合格就被公司解聘，公司这委做合法吗？
案例二：
某公司人力资源经理杨舒最近接到业务部门主管的投诉，要示公司立即将下属的一名叫雷青的员工解聘。原来雷青自入职以来，一直在市场销售部做区域市场开拓能力太差、接受背后事物能力不强，遂要求人力部立刻与其解除劳动合同，以免影响部门的业绩。
根据业务主管的说法，杨舒对雷青进行了不胜任考核，考核后做出了解除劳动合同的决定。而雷青认为自己在应聘区域市场营销经理时就是该部门主管嫉贤妒能，在工作考核中给了最低分。因此，雷青不同意公司解除劳动合同，并且强烈要求公司撤回对其做出的不胜任决定。公司拒不接受雷青的请求。
雷青遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出公司的不胜任考核严重失实，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。最终，仲裁委裁决该公司向雷青支付违法解除劳动合同赔偿金。
鲁律师点评：
绩效考核作为人力资源管理的一个重要职能，是人力资源管理中不可缺少的一个环节，越来越被用人单位所重视。绩效考核不仅是选人用人的标准，也是建立企业文化的基石。要判断员工的素质能力、优势劣势，分析其适合何种职位，就必须经过考核，对员要的心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上推断员工的能力和专长。而这种全方位的考核体系也是员工融入企业环境、了解认知企业岗位需求的重要途径，企业通过市场反馈调节对嗣的考核要求。如果企业能够建立客观、公平、全面的考核体系，就可以提高对员工的激励作用，并且使绩效考核之后的培训更具针对性。
销售员王林接到经理孙涛的电话后回到公司。孙涛拿出月度考核报表，提醒他：“这个月销售指标怎么还是不达标呢？我上次可是已经提醒过你了……”无奈之下，王林只好在月度考核表签字确认。
一周后，王林收到公司人力资源部的解除劳动合同通知书，理由是连续两次绩效考核不合格。王林直奔办公室理论，不料孙涛回答：“入职时你没看员工手册吗？手册上可写得清清楚楚，你还签了字呢》。”
王林一时语塞，自己为公司工作好几年，仅仅是两次考核不合格就被公司解聘，公司这委做合法吗？
案例二：
某公司人力资源经理杨舒最近接到业务部门主管的投诉，要示公司立即将下属的一名叫雷青的员工解聘。原来雷青自入职以来，一直在市场销售部做区域市场开拓能力太差、接受背后事物能力不强，遂要求人力部立刻与其解除劳动合同，以免影响部门的业绩。
根据业务主管的说法，杨舒对雷青进行了不胜任考核，考核后做出了解除劳动合同的决定。而雷青认为自己在应聘区域市场营销经理时就是该部门主管嫉贤妒能，在工作考核中给了最低分。因此，雷青不同意公司解除劳动合同，并且强烈要求公司撤回对其做出的不胜任决定。公司拒不接受雷青的请求。
雷青遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出公司的不胜任考核严重失实，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。最终，仲裁委裁决该公司向雷青支付违法解除劳动合同赔偿金。
鲁律师点评：
绩效考核作为人力资源管理的一个重要职能，是人力资源管理中不可缺少的一个环节，越来越被用人单位所重视。绩效考核不仅是选人用人的标准，也是建立企业文化的基石。要判断员工的素质能力、优势劣势，分析其适合何种职位，就必须经过考核，对员要的心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上推断员工的能力和专长。而这种全方位的考核体系也是员工融入企业环境、了解认知企业岗位需求的重要途径，企业通过市场反馈调节对嗣的考核要求。如果企业能够建立客观、公平、全面的考核体系，就可以提高对员工的激励作用，并且使绩效考核之后的培训更具针对性。
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